Un despido puede generar muchas preguntas económicas: ¿corresponden tres meses de salario?, ¿se pagan veinte días por año?, ¿qué ocurre con aguinaldo, vacaciones o salarios pendientes?, ¿se generan salarios vencidos durante el juicio?, ¿existen intereses?
El problema es que estas expresiones suelen utilizarse como si fueran equivalentes, cuando jurídicamente representan conceptos distintos.
En una controversia laboral pueden coexistir indemnizaciones, prestaciones devengadas, salarios vencidos, intereses, prima de antigüedad y otros rubros. Que uno resulte procedente no significa que todos lo sean ni que deban calcularse de la misma manera.
Por ello, cuando alguien afirma que “le corresponde una liquidación”, esa frase por sí sola no permite determinar cuánto debe pagarse.
El análisis depende de los hechos: forma en que terminó la relación, antigüedad, salario, tipo de contratación, prestaciones generadas, acción ejercida y resultado de la conciliación o del juicio.
Qué son los salarios vencidos
El artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo regula la posibilidad de que la persona trabajadora solicite, ante la autoridad correspondiente, la reinstalación o una indemnización de tres meses, observando previamente las reglas de conciliación aplicables.
Si en el juicio el patrón no acredita la causa de rescisión, la persona trabajadora puede tener derecho, además, al pago de salarios vencidos.
La ley establece que esos salarios se computan desde la fecha del despido hasta por un periodo máximo de doce meses.
Esto corrige una idea todavía extendida: los salarios vencidos no continúan acumulándose indefinidamente durante todo el tiempo que dure el litigio.
Después de ese límite legal aparece un mecanismo diferente.
Qué ocurre después de los doce meses
El mismo artículo 48 establece que, si después de ese periodo el procedimiento no ha concluido o la sentencia no se ha cumplido, se generan intereses.
La fórmula legal es específica.
Los intereses se calculan sobre el importe de quince meses de salario, a razón del dos por ciento mensual, capitalizable al momento del pago.
La propia disposición aclara que esta regla no es aplicable al pago de otras indemnizaciones o prestaciones.
Por tanto, sería incorrecto aplicar automáticamente ese dos por ciento a toda cantidad reclamada.
Ejemplo hipotético: una sentencia reconoce tres meses de indemnización, salarios vencidos y determinadas prestaciones. Si se actualiza además el supuesto de intereses del artículo 48, éstos no se calculan simplemente sumando todos los conceptos y aplicando dos por ciento sobre el total.
Cada rubro tiene su naturaleza y base legal.
Salarios vencidos, indemnización y prestaciones no son lo mismo
La indemnización de tres meses prevista por la legislación laboral es distinta de los salarios vencidos.
También deben distinguirse las indemnizaciones del artículo 50, aplicables en los supuestos previstos por esa disposición.
Para relaciones por tiempo indeterminado, el artículo 50 contempla, dentro de los casos que regula, veinte días de salario por cada año de servicios, además de otros conceptos.
Esto permite corregir otro mito común:
los veinte días por año no deben sumarse automáticamente en cualquier terminación laboral.
Su procedencia depende del supuesto jurídico aplicable.
Tampoco las prestaciones devengadas se transforman en salarios vencidos porque haya terminado la relación.
Pueden existir, dependiendo de los hechos:
salarios trabajados y no pagados;
parte proporcional de aguinaldo;
vacaciones;
prima vacacional;
comisiones;
bonos jurídicamente exigibles;
u otras prestaciones.
Cada concepto debe revisarse por separado.
La base salarial también importa
No todos los rubros necesariamente se calculan utilizando exactamente la misma base.
El artículo 89 de la Ley Federal del Trabajo establece reglas para determinar el monto de indemnizaciones y toma como referencia el salario correspondiente al día en que nace el derecho, incluyendo la cuota diaria y la parte proporcional de las prestaciones a que remite la propia ley.
Cuando existe salario variable, la legislación establece reglas específicas.
Por ello, un cálculo serio no se limita a preguntar cuánto aparecía en el último depósito.
Puede ser necesario revisar recibos de nómina, contrato, comisiones, bonos, prestaciones y otras percepciones.
Prima de antigüedad
La prima de antigüedad es otro concepto diferente.
El artículo 162 establece que las personas trabajadoras de planta tienen derecho a una prima de antigüedad conforme a las reglas de esa disposición, y fija como referencia doce días de salario por cada año de servicios.
No debe confundirse con finiquito, tres meses de indemnización, veinte días por año, salarios vencidos o intereses.
Cada figura tiene condiciones propias.
Finiquito e indemnización tampoco son sinónimos
En lenguaje cotidiano se utiliza “finiquito” para describir cualquier pago al terminar una relación laboral.
Conviene distinguir.
Cuando termina una relación pueden existir prestaciones ya generadas que deben pagarse incluso si no hubo despido injustificado.
Una persona que renuncia voluntariamente puede tener cantidades pendientes.
Eso no significa que automáticamente tenga derecho a tres meses o a salarios vencidos.
A la inversa, en un despido controvertido pueden coexistir prestaciones pendientes y conceptos indemnizatorios.
La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 33, protege frente a renuncias de salarios devengados, indemnizaciones y prestaciones, y establece requisitos para convenios y liquidaciones.
Por qué dos casos parecidos producen resultados diferentes
Porque los cálculos dependen de hechos concretos.
Pueden cambiar por:
fecha de ingreso;
fecha de separación;
salario;
prestaciones;
antigüedad;
tipo de relación;
comisiones o ingresos variables;
causa de terminación;
acción ejercida;
pruebas disponibles;
duración del procedimiento;
resultado del juicio;
cumplimiento de sentencia;
y convenios celebrados.
Una demanda tampoco equivale a una sentencia.
Las cantidades reclamadas son pretensiones que deben analizarse y, cuando existe controversia, probarse.
Qué documentos conviene conservar
Para realizar un cálculo laboral con mayor precisión pueden resultar relevantes:
contrato;
recibos de nómina;
estados de cuenta;
comprobantes de aguinaldo;
constancias de vacaciones;
comisiones;
bonos;
mensajes laborales relevantes;
avisos de rescisión;
documentos de separación;
constancias de conciliación;
y comunicaciones relacionadas con pagos.
El cálculo debería comenzar con documentos y hechos, no con una cifra aislada.
Los plazos también importan
Otro error frecuente es suponer que un derecho laboral puede reclamarse indefinidamente.
La Ley Federal del Trabajo contiene reglas de prescripción.
El artículo 518 establece un plazo de dos meses para las acciones de las personas trabajadoras separadas del empleo y determina desde cuándo comienza a correr, además de las reglas relacionadas con el procedimiento conciliatorio.
Existen otros plazos para otras acciones.
Por ello, ante un despido conviene obtener orientación oportunamente.
Un ejemplo para entender la diferencia
Supóngase que una persona es despedida y afirma que no existió causa justificada.
En el procedimiento correspondiente solicita la indemnización que considera procedente y reclama determinadas prestaciones.
El tribunal concluye que el patrón no acreditó la causa de rescisión.
Dependiendo del caso y de la resolución, podrían existir:
indemnización;
salarios vencidos dentro del límite legal;
intereses si se actualiza el supuesto posterior a doce meses;
prestaciones devengadas;
y otros conceptos reconocidos.
Pero no sería correcto tratar todo como una sola cantidad.
Tampoco aplicar automáticamente el dos por ciento mensual a todo el resultado.
Ni sumar veinte días por año sin revisar por qué proceden.
Ni utilizar la misma base salarial para cualquier concepto sin analizar la regla aplicable.
Antes de firmar una propuesta de pago
Cuando una empresa y una persona trabajadora buscan resolver una controversia mediante convenio, conviene saber qué se está pagando.
Un documento serio debería permitir identificar los conceptos incluidos.
Antes de firmar puede ser útil revisar:
fecha de ingreso;
fecha de salida;
salario considerado;
prestaciones incluidas;
desglose de cantidades;
forma de pago;
retenciones;
y efectos del convenio.
Un acuerdo puede ser una solución adecuada, pero debe comprenderse antes de aceptarlo.
Evitar cálculos “de memoria”
En materia laboral circulan frases como:
“si te despiden son tres meses”;
“siempre son veinte días por año”;
“te pagan todo el tiempo que dure el juicio”;
“los intereses se calculan sobre todo”;
“si renuncias no te corresponde nada”.
Todas pueden ser incompletas o incorrectas.
La legislación distingue situaciones específicas.
La pregunta más útil no es solamente “¿cuánto me toca?”, sino:
¿qué conceptos jurídicos corresponden al caso y cómo debe calcularse cada uno?
Ocampo Sáenz Abogados brinda acompañamiento jurídico en controversias laborales, revisión de despidos, convenios, indemnizaciones y prestaciones. Antes de aceptar o rechazar una propuesta económica, conviene identificar qué conceptos contiene, cuál es su fundamento y qué elementos podrían faltar.
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